“年龄要求35周岁及以下”，这是中国不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。近日，有媒体采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。目前，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制。

北京《工人日报》报道，企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。

北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本”。

中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，中国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁。

媒体采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。

近日，山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。

除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。

打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。

《北京青年报》报道，近年来，中国人口结构有一个显著的变化，就是16至59岁劳动力年龄人口数量在减少。从2013年到2023年，平均每年16至59岁劳动力资源数量净减少500万至600万左右，2023年净减少约一千万人，这会影响到总体的劳动力市场的供求关系。在劳动年龄人口需求增加、供给下降的背景下，破除“35岁就业门槛”，充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口，成为应对人口老龄化、人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。

北京“光明网”评论称，年龄门槛，是围绕年龄界限所产生的职业瓶颈和社会焦虑现象。破除“年龄门槛”，全社会已达成广泛共识，特别是在渐进式延迟退休有序推进的当下，让职场人能够更安心工作，就需要让他们在工作生活中能预见未来。当然，“年龄门槛”只是开始松动，打破就业年龄歧视仍需久久为功。“年龄门槛”松动，是各行各业基于现实环境优化用人观念，逐步适配老龄化社会和社会劳动人口变化的必要举措。用人门槛松动之后，全社会要做的还有很多。比如，可以从制度、法律层面，来为彻底打破“年龄门槛”打下更坚实基础。技术在迭代、市场在变化，随着“年龄门槛”的进一步松动，劳动者也需主动作为，积极提高自身能力素养，跟上时代的脚步。